Depuis le 17 février 2023, un nouveau décret est entré en vigueur en France pour les salariés en situation d’abandon de poste. Ce décret introduit une présomption de démission si ces derniers ne se présentent pas à leur travail et ne fournissent pas de justification ou ne notifient leur employeur de leur absence. Dans cet article, nous expliquerons en détail ce que les employeurs doivent connaître sur la présomption de démission pour abandon de poste.
La présomption de démission pour abandon de poste en France :
ce qu’il faut savoir
Selon le nouveau décret, tout employé en abandon de poste peut faire l’objet d’une procédure de présomption de démission, redéfinissant ainsi les conditions dans lesquelles un salarié peut être considéré comme démissionnaire.
Avant cette mesure, une absence prolongée ou injustifiée d’un employé ne pouvait être considérée comme démontrant d’une volonté claire et non équivoque de démissionner. Il est cependant bon de noter que l’abandon de poste pouvait justifier d’un licenciement pour faute du salarié.
Désormais, le nouveau décret change la donne en permettant à l’employeur de présumer qu’un employé est en situation d’abandon de poste s’il ne se présente pas à son travail, ne fournit aucune justification et ne prévient pas de son absence. Une procédure de présomption de démission peut ensuite être entamée si le salarié ne répond pas à la mise en demeure de l’employeur suite à un certain délai. Ce dernier est fixé par l’employeur dans sa mise en demeure et ne peut être inférieur à 15 jours.
Il est important de souligner que cette présomption de démission n’est pas automatique et que l’employeur doit en faire la demande s’il le souhaite.
Si le salarié fournit une raison légitime pour son absence l’employeur ne peut pas le considérer en situation d’abandon de poste. Les salariés peuvent justifier l’abandon de leur poste de travail lorsque celui-ci est justifié, entre autres, par :
- des raisons médicales,
- l’exercice du droit de retrait,
- l’exercice du droit de grève,
- le refus de l’employé d’exécuter une instruction contraire à une réglementation,
- la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
On observe quatre cas de figures possibles suite à la mise en demeure par l’employeur :
1. L’employé salarié répond à la mise en demeure en invoquant un motif légitime « d’abandon de poste ».
La procédure ne peut être menée à terme et le salarié reprend alors son poste.
2. L’employé répond à la mise en demeure et indique qu’il ne souhaite pas reprendre son poste.
Le salarié est alors considéré comme démissionnaire à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.
3. L’employé ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail.
L’employé est présumé démissionnaire. La démission du salarié est constatée à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.
4. L’employé ne répond pas à la mise en demeure et reprend le travail.
Le décret reste flou quant à ce point, mais il semblerait que la procédure ne puisse être menée à terme. Cependant, l’employeur est libre de prendre des sanctions contre le salarié.
Les conséquences de la présomption de démission pour les salariés et les employeurs
La présomption de démission pour abandon de poste a des conséquences importantes pour les salariés et les employeurs. Pour le salarié, cela signifie qu’il risque la perte de son droit aux allocations chômage puisqu’il est considéré comme démissionnaire.
Pour l’employeur, la présomption de démission pour abandon de poste peut être une solution rapide pour mettre fin à un contrat de travail sans avoir à suivre une procédure de licenciement. Cela peut être notamment utile dans les cas où le salarié est en situation d’abandon de poste depuis un long moment et l’employeur souhaite trouver un remplaçant rapidement.
L’employeur doit cependant faire preuve de prudence et respecter les modalités prévues par le décret pour éviter toute contestation ultérieure de la part du salarié. En plus des possibilités évoquées ci-dessus, si le salarié conteste la présomption de démission, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits et ainsi contester la décision de l’employeur.
En conclusion, la présomption de démission pour abandon de poste est une mesure qui apporte une certaine sécurité juridique aux employeurs confrontés à des absences prolongées et injustifiées de leurs employés. Pour pouvoir l’utiliser, l’employeur doit respecter scrupuleusement les modalités prévues par le décret, sous peine de voir sa décision contestée devant les tribunaux. Il est aussi important de souligner que la présomption de démission ne s’applique pas automatiquement et qu’elle ne peut être invoquée que dans des situations bien précises. Les employeurs doivent donc être vigilants et bien conseillés pour éviter tout litige avec leurs salariés.
